▌资本比劳动重要？

郭玉闪

参考文献：

I“市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约”，周其仁，1996，《经济研究》

II“所有制、治理结构及委托－代理关系”，张维迎，1996，《经济研究》

III“公有制企业的性质”，周其仁，2000，《经济研究》

IV“经济组织和交易成本”，张五常，1987，原载TheNewPalgraveADictionaryofEconomics

V《企业的企业家－契约理论》，张维迎，1995,上海人民出版社

VI“中国企业家的困惑”，张维迎，2001，《中国企业报》

VII“TheNatureoftheFirm”，RonaldCoase，Economica,1937

合约结构，意味着多种要素的联合生产；同时，合约又意味着各方要素之间在交易权利上的对等。这两点看似简单，其实大有深意。

传统上，总把企业视为“资本家雇佣工人”这样的结构，其中，资本家处于强势地位，工人处于弱势。几百年来，基于这样的认识所产生的各种社会运动、政治运动又大大加深了人们的这类认识，使得对企业的认识存在极严重的偏见；总希望通过社会立法与政府干预的方式来强化对工人的保护或者对资本家的警惕。

经济学家对此当然是有所反思的，企业理论、合约理论的发展就证明了经济学家在这方面日益达成的共识。但在现实中，改变这些偏见殊非易事。

科斯也反思过他对后人的误导，他在1937的经典论文里用“雇主-雇员”作为企业结构模型，因而忽略了企业的其他活动，比如生产原料的投入，资金借贷等等，这些活动也对应着各种合约安排。对企业的完整理解，或者说企业合约的完整结构应该包含这些要素的合约，而不仅仅是雇主与雇员之间的合约关系。

在中国，把企业偏狭的理解成只有资本家与工人且资本家强势统治弱势工人的方式尤其盛行。在马克思经济理论的影响下，人们想到企业就想到“资本家剥削工人”而不及其余。这种思维定势即使在很多中国经济学家身上都依然深刻存在，只是表现的更隐晦。比如，他们摒弃了“剥削”概念，因为剥削观念显然是一个含混不清的情感用词，但是他们依然接受了资本比工人更强势，或者，用现代企业理论概念，非人力资本比人力资本更强势、更具优势这样的判断。

张维迎教授在他的名著《企业的企业家-契约理论》导论里追问，“为什么从一开始，是资本家而不是管理者被授予委托人资格？”因为是“资本雇佣劳动”而非“劳动雇佣资本”，所以，在张维迎教授的观念中，资本显然比劳动具有优势；在他看来，在社会现实里，资本相比劳动具有的更优越的社会地位也佐证了这一点。

证明资本为什么比劳动更有优势，是张维迎教授企业模型里最核心以及最原创的贡献。模型其他部分则基本沿用了传统企业理论思想以及分析。比如，企业生产力来源基本不做分析，沿用了Knight（1921）的不确定性（Uncertainty）的概念；委托权（伴随着监督权的剩余索取权）在企业内部之间的分配，从思想层面考察，也基本上没有超出Alchian，Demsetz（1972）论文里提出的模型，尽管在具体的设定上已经有了巨大的调整；在委托-代理模型构建上，则重点借鉴了Jensen，Meckling（1976）的方法。

简单的说，在张维迎教授的模型里，企业的存在理由是不确定性带来的利润，因此，能对不确定性做出正确决策的经营人才（也就是企业家）就变得非常重要；由于企业家对“决定企业剩余多寡方面有举足轻重之功”，以及他的行为相对企业其他成员更难以监督，所以最优的分配方案应该是把剩余索取权给企业家，生产成员领取固定工资。重点是，在经营能力不易观测的情况下，谁会是合格的经营者？

张维迎教授的答案是，具有更高经营能力的资本所有者将会胜出。换言之，拥有更多资本的人越应该被视为有能力，从而在企业合约里应该授予最重要的委托权资格；只要不存在信息完全的情况，资本就天生比劳动更有经营能力。

资本是显示能力的合适信号；显然可以看出，张维迎教授对资本的信任。但是，如果从合约角度考察企业，实际上，正如周其仁（1996）指出的，企业合约之所以特殊，乃在于企业合约里包含了人力资本。人力资本对企业命运的决定作用远超过非人力资本，其中，企业家才能是最关键的人力资本，这一点与张维迎教授是统一的，不过，与周其仁不同的是，张维迎教授同时又认为，资本拥有状况决定了各类人力资本在企业合约里的定位，这等于曲折的表达了他对资本的更信任的态度。

这两位教授在“资本雇佣劳动”命题上的不同态度，最明显的反映在他们一系列论述中（张维迎,1995,1996,周其仁,1996,2000）。张维迎（1996）在回应周其仁（1996）对其“资本雇佣劳动”命题的质疑时提出，人力资本相对非人力资本具有“弱势”，原因是人力资本与所有者的不可分离性，因为：第一，人力资本不能做抵押，这意味着非人力资本所有者将比人力资本所有者更可信，更可依赖，而且非人力资本所有者会有更大的积极性做出最优的风险决策；第二，人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本所有者可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且还可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。因此，一个不拥有财富（非人力资本）的企业家显然会比拥有一定财富的企业家更有积极性谎报自己的才能，而且不拥有财富的企业家在位时会通过“虐待”企业的非人力资本使自己受益。可见，要保证真正具有企业家才能的人占据企业家岗位，就得让企业家拥有非人力资本或者让资本所有者拥有当企业家的优先权即资本家优先获得委托权。

周其仁（2000）在回应时提到一个非常重要的概念，他认为，在决定“谁是经营者”时应该把“名声（reputation）”考虑进来，因此，人力资本就不能说没有抵押性。其实，他们两位教授的分歧，既不在于他们对人力资本特性的认识上，也不在于他们对激励、偷懒、虐待等等问题的认识上。他们的分歧，说到底，是集中在“如何判断谁是可靠的有能力的企业家”上。

从逻辑上说，判断企业家是否合适，最适当的当然是考察他们的经营表现，也就是说，从结果上判断最准确；按这个角度，在选择经营者时，名声远比一定的资本拥有量可靠。因为对每一个竞争企业家的人来说，他的名声反映了他过去在经营上的种种结果。用资本拥有量来拣选有经营能力的人，正如周其仁（2000）所言，无法反映Alchian（1950）意义上的生存检验（survivaltest）。

所以，在企业合约里，非人力资本没有张维迎教授设想的那么有力，同时，人力资本的重要性也要超过他的模型所设计的。从企业理论文献的角度看，张维迎教授的企业模型已经把企业存在根由、企业内部激励安排等诸多原创性思想熔为一炉，但从原创思想角度，过于强调非人力资本相对于人力资本的优势，使得整个企业模型囿于“强势资本-弱势劳动”这样的模式，殊为可惜。

值得强调的是，人力资本的重要性，只是体现在构成了企业合约的特殊性——使企业合约与市场合约所有区别；而从合约的角度看，人力资本与非人力资本在交易权利上是对等的，虽然在他们所形成的合约结构中，在交易的各种边际上，人力资本与非人力资本都会因各自的优势与劣势，或多占便宜，或受损。

强调合约各方交易权利对等，在认识上并不简单，因为这意味着缔约的各方都无针对其他方的特权或者强制权力；也就是说，既不该有资本对工人的强制力，也不该有工人对资本的强制力。

比如比照中国当下，目前的现实是名义上对工人保护、实质上对工人的损害，名义上对资本的限制、实际上对资本的纵容。所以，在中国语境下谈及资本—劳动的权利，不能不顾及到这个现状：虽然有诸多名义上的限制，资本依然是强势的，同时，虽然有诸多名义上的支持，工人是弱势的。

具体说，要坚持交易各方交易权利平等，就不能用支持一方特权的方法来反对另一方的特权，这既需要对现实的洞察力，同时也需要论者对（实质）平等的把握。比如，不能为了反对工人的特权而提出给资本家设立特权。尤其是，不能为了工人名义上的特权实质上的无权，而再提出要增加对资本的特殊保护，从而增加资本实质上存在的特权。同时，也不能因为资本名义上的受限，而反对任何主张工人权利的行动。

一个例子是一段时间以前因为广东南海本田工人罢工引发的热议。支持工人罢运的，比如陈志武老师，其实主张的是工人的自由结社权（组建自由工会），这是工人的自然权利，但在中国被限制了，虽然名义上中国存在大量的工会以及一系列保护工人的法令；结果薛兆丰反对陈志武，认为工人没有“罢工权”；他的看法是，工人的罢工权要实现，必然意味着工人相对资本家的特权，资本受到损害了；问题是，在中国，工人连自由结社权这样的自然权利都没有，遑论能有任意罢工的特权（可以随时歇活，并且运用暴力在内的手段阻止企业再聘新工人等）？所以，陈志武老师的主张还未远及工人的特权，只是公允的提到工人实际无权的状况需要改变，但薛兆丰保护资本心切，对罢工权在自然权利与特权上的巨大差别不做区分，一概反对。可是，倘若连工人的自然权利都要加以反对，那岂不是在主张资本的特权吗？

可见，在观察现实时，要克制热情，做到对交易各方之间权利应当平等的真正把握着实不容易。在过去一百多年里，因为马克思在《资本论》里对资本的厌恶从而引发了社会观念的巨大变动，导致工人应该具有对资本的特权的这样的观念在全世界风靡一时，因此产生出席卷全球的共产主义运动，让全世界为此流了很多年的血，尽管如此，今天我们重新辩论劳资关系，恰当的主张应该是合约基础上劳资双方平等，而非矫枉过正，反过来处处要求资本相对于工人的特权，这种反方向的过激做法，等于在骂马克思的同时却在心里为他供着牌位。